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アクションラーニングとは?リーダー育成にもおすすめの学習方法について解説!

「社員をどう育成すればよいのか」「リーダーシップを向上させるにはどうすべきか」と悩む人事担当者は、多いのではないでしょうか。

実際に、リクルートマネジメントソリューションズの調査(2018年)によると、「採用した社員のパフォーマンスが上がらない」と答えた企業がおよそ46%存在します。またHR総研の「人事の課題とキャリアに関する調査」(2019年)によると、57%の企業が「次世代リーダー育成」を課題と考えています。

そこで、本記事では「社員の育成」「リーダーの育成」を可能にする学習方法の1つであるアクションラーニングについて解説します。


目次[非表示]

  1. アクションラーニングとは
    1. アクションラーニングとアクティブラーニングの違い
  2. アクションラーニングの6つの構成要素
    1. ①課題
    2. ②チーム
    3. ③質問と振り返り
    4. ④行動
    5. ⑤学習への責任
    6. ⑥コーチ(リーダー)
  3. アクションラーニング中の議論に関する2つの基本ルール
    1. ①意見を言っていいのは、質問に対する回答する場合のみ
    2. ②コーチはいつでも介入して良い
  4. アクションラーニングを導入するメリット
    1. ①社員の育成と同時に組織が直面する課題を解決できる
    2. ②リーダーシップが育成できる
    3. ③社内の交流の場となる
  5. アクションラーニングの進め方
    1. ①課題の認識と共有
    2. ②目標の設定
    3. ③行動計画の作成と実行
    4. ④分析と振り返り
  6. まとめ


アクションラーニングとは

1930年代にイギリスの物理学者レグ・レバンス(アクションラーニングの父)が開発した学習方法で、「社員がチームを組み、組織が直面している実務上の課題に対して、会議で解決策を考え、解決策を実行に移し、結果を振り返るプロセス」のなかで、個人・組織の学習能力を向上させる勉強方法を指します。

またアクションラーニングを行う際の、会議の方法は通常の会議とは異なり、自分の意見を述べるのではなく、メンバーがそれぞれ質問とその解答のみを行い、会議を行います。個の特徴的な会議の進行方法から、アクションラーニングは「質問会議」とも呼ばれます。


アクションラーニングとアクティブラーニングの違い

アクションラーニングは、日本語では質問会議と言われ、実際の課題にチームで取り組み、解決策の立案から結果の振り返りまでの一連の流れから学びを得ようとする学習方法のことです。

それに対し、アクティブラーニングは、日本語では能動的学習と言われ、受講者が自発的・主体的に学ぶ方法です。学校の授業などで、生徒たちに積極的に学んでもらうために、生徒同士が議論し、考えるような光景を思い浮かべていただけるとわかりやすいと思います。

アクションラーニングとアクティブラーニングの違いを簡単にまとめてみました。

アクションラーニングの6つの構成要素

アクションラーニングには、6つの構成要素があります。アクションラーニングを実施するときは、以下の6つの構成要素をしっかり意識し、行いましょう。

①課題

アクションラーニングで取り上げる課題は、個人や組織にとって重要かつ緊急性が高いものが一般的です。グループのメンバーに責任感と課題解決の権限を持たせることを意識しましょう。

②チーム

アクションラーニングは、課題解決も兼ねていますが、目的はメンバーの育成です。チームのメンバーを選ぶ際は、課題解決のエキスパートばかりを選出するのではなく、様々な職歴・経歴を持つ人物を4〜8人選出しましょう。

③質問と振り返り

アクションラーニングでの議論は、質問それに対する回答で進行します。意見を述べるのではなく、質問と回答により課題を把握していきましょう。議論の後は、振り返りの時間を設け、自分と他のメンバーの質問や回答は、適切だったのか考えましょう。

④行動

アクションラーニングに参加するメンバーは、課題解決に向けて、積極的に行動することが大切です。またその積極性を十分発揮できるように、課題解決の権限を持っている必要があります。

⑤学習への責任

アクションラーニングの目的は、人材育成です。メンバーは、アクションラーニングを通して、多くのことを学ばなくてはならないという気持ちで臨みましょう。

⑥コーチ(リーダー)

議論には、進行役としてのコーチの存在が必要です。コーチは課題解決には直接関与しないようにし、メンバーが集中できるようサポートに注力しましょう。

アクションラーニング中の議論に関する2つの基本ルール

アクションラーニングでの議論の方法は、通常とは異なります。アクションラーニングを行う際は以下のルールを守りましょう。

①意見を言っていいのは、質問に対する回答する場合のみ

質問を繰り返すことで、メンバー間の認識のずれが少なくなるので、アクションラーニングでは、質問を最重要視します。適切な質問を行うためには、しっかりと、話を聞き、考える必要があります。

②コーチはいつでも介入して良い

コーチは必要性を感じたらいつでも介入することができます。コーチに質問されたら、必ず回答しなければいけません。


アクションラーニングを導入するメリット

①社員の育成と同時に組織が直面する課題を解決できる

アクションラーニングは、通常の座学とは異なり、組織が実際に直面している課題を解決する過程から学習する方法です。メンバーの能力向上だけでなく、組織が直面している課題の解決もできる一石二鳥の学習方法です。

②リーダーシップが育成できる

アクションラーニングでは、チームを組んでコーチを中心に、組織が直面している課題解決を行います。その過程で、リーダーに必要なコミュニケーション能力や主体性が育まれます。実際に、リーダーシップ研修として、アクションラーニングが用いられることもあります。

③社内の交流の場となる

普段交流のない社員でチームを組むことで、アクションラーニングが社内の新たな交流の場となり、社内のコミュニケーション活性化が期待できるでしょう。また普段交流のない社員でアクションラーニングを行うことで、新たな視点が生まれ、これまでにない解決策が見つかる可能性があるのもメリットと言えます。

アクションラーニングの進め方

アクションラーニングを行う際は、課題が解決するまで、以下の4つのプロセスを1サイクルとして、繰り返し行いましょう。2週間ほどで1サイクルを繰り返すと良いでしょう。

①課題の認識と共有

組織が直面している課題のうち、緊急かつ重要なものをチームで認識・共有します。チームで認識のずれができるだけなくなるように、課題をしっかりと定義し、曖昧な部分は質問を行うことで、明確にしましょう。

②目標の設定

「課題が解決されるとは、どういうことなのか?」について、メンバー間で質問をしあい、明確にしましょう。

③行動計画の作成と実行

目標達成のために、メンバー一人ひとりが何を行うべきか明確にし、それを実行に移します。

④分析と振り返り

実行してわかったことや今の進捗状況を報告し、チームで分析を行います。またメンバーで質問とその回答を行うことで、現状が言語化でき、新たな発見や課題につながるでしょう。

ここで新たな課題が見つかれば、次はその課題について、①から繰り返し行いましょう。

まとめ

今回は、社員・リーダーの育成方法として、注目を浴びているアクションラーニングについて解説しました。特に会議中は質問とその回答のみで議論を行うというルールは珍しく非常に面白いです。社員・リーダーの育成についてお悩みの方はぜひ取り入れてみたはいかがでしょうか。

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参考資料

[1] リクルートマネジメントソリューションズ 「人材マネジメント実態調査」(2018年3月)

[2] ProFuture株式会社/HR総研 【HR総研】人事の課題とキャリアに関するアンケート調査

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