36(サブロク)協定とは？時間外労働の上限についてわかりやすく解説

2019年4月から改正労働基準法が施行されました。これにより、36協定で定める時間外労働に罰則付きの上限が設けられています。36協定の無い時間外労働は法律違反となってしまうため、時間外労働および休日労働をしてもらう可能性がある企業は必ず知っておくべき事項です。

この記事では、36協定とは何か内容を説明するとともに企業が注意するべき点などについてもご紹介します。

36(サブロク)協定とは？

36(サブロク)協定とは、法定労働時間を超えて労働者に時間外労働や休日労働をしてもらう場合は必要になる協定です。労働基準法第36条に記載されていることから36(サブロク)協定と言われています。法定労働時間とは、原則1日8時間、週40時間以内とされています。また、休日も毎週少なくとも1回とされています。これを超えて時間外労働をしてもらうときに必要になる内容は以下のとおりです。

36協定を結ぶ人

36協定を結ぶ人は、「使用者」と「労働者の代表」です。労働者の代表とは次のような人をいいます。

用語の違い

一般に使われている言葉の意味と法律上の意味では、異なることがあります。ここでは、よりしっかり36協定について理解するために、2つの用語について混同されやすい言葉と比較しながら説明します。

「時間外労働時間」と「残業時間」の違い

本記事でも使用している法律上の「時間外労働時間」は、一般に使用されている「残業時間」と混同されやすいですが以下のような違いがあります。

【Tips】具体例と残業手当の算定基準

「時間外労働時間」と「残業時間」の具体例は以下のようになっています。

残業手当の算定基準は、労使協定の定めによって会社が定める"所定労働時間"あるいは法律が定める"法定労働時間"のいずれを適用するか決定します。

「法定休日」と「所定休日」の違い

本記事でも使用している法律上の休日「法定休日」と一般に使用されている「所定休日」は、以下のような違いがあります。

【Tips】法律上の「休日労働」とはいつ行う労働のこと？

法律上の「休日労働」とは、「法定休日」に行う労働のことです。具体例は以下のようになっています。

時間外労働時間の上限

時間外労働時間は、36協定を締結しても上限が決まっています。しかし、臨時的に限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない特別の事情が予想される場合には、特別条項付きの36協定を締結すれば、限度時間を伸ばすことが可能になります。ただし、どちらも上限があり、労働時間に関しての規則に違反した場合は罰則(6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金)が科されるおそれがあります。

通常時の上限(特別条項なし)

通常(臨時的な特別な事情がない場合)、時間外労働の上限は原則として月45時間・年360時間です。特別条項なしで36協定を締結した場合は、この時間内に収める必要があります。つまり、1日当たり約2時間の時間外労働を行うと月45時間を超えてしまいます。

特別条項付き36協定の上限

臨時的な特別の事情があり、特別条項付き36協定に使用者・労働者が合意する場合の時間外労働時間は、以下の上限となっています。また、臨時的な特別の事情とは以下にあげるようなものであり、恒常的な長時間労働を招く恐れがあるものは認められません。

特別条項の有無に関わらない共通の上限

特別条項の有無に関わらず、1年を通して時間外労働と休日労働の合計は、月100時間未満、2-6か月平均80時間以内にする必要があります。

例えば、時間外労働が45時間で上限の45時間以内を満たしていても休日労働が55時間の場合、合計が月100時間以上となり法律違反になります。

上限規制の適用が猶予される事業および業務

以下にあげる事業・業務は、上限規制の適用が5年間猶予されます。2019年4月に施行されているので、2024年3月31日まで猶予されることになります。2024年4月1日以降は、職種ごとに上限規制が異なってくるので確認を行いましょう。

上限規制の適用が除外される業務

新技術・新商品等の研究開発業務については、上限規制の適用が除外されています。ただし、下図のように1週間当たり40時間を超えて労働した時間が月100時間を超えた労働者に対しては、医師の面接指導を受けさせなければいけません。面接指導を怠った場合、罰則があるので注意しましょう。また、事業者は面接指導を行った医師の意見を考慮し、必要に応じて就業場所の変更や職務内容の変更、有給休暇の付与などの措置を講じなければいけません。

健康・福祉の確保

上限規制が適用されない新技術・新商品等の研究開発業務については、限度時間(月45時間・年360時間)を念頭に置いておくことが大切です。限度時間を超えて時間外労働を行う場合は、健康・福祉を確保するための措置を協定するように努めなければいけません。また、その措置は以下の中から協定することが望ましいとされています。

時間外労働および休日労働をさせるときに注意するべきこと

時間外労働および休日労働をさせるときに、注意するべきことがいくつかあります。時間外労働および休日労働を適正に行うため36協定の締結にあたって、以下の内容に留意しましょう。

労働者に対する安全配慮

36協定の範囲内で労働させた場合であっても、労働契約法によって使用者は労働者の安全配慮義務を負います。そのため、使用者は労働時間が長くなるほど業務と脳・心臓疾患の発症との関連性が強まることをよく理解する必要があります。

業務内容を詳細にする

時間外労働・休日労働を行う場合、時間外および休日に行う業務の区分を細分化し、業務の範囲を明確にしなければいけません。

割増賃金の支払い

限度時間(月45時間・年360時間)を超える時間外労働については、25%を超える割増賃金率とするように努めなければなりません。また、臨時的な特別な事情があり特別条項付き36協定を締結している場合でも、時間外労働時間はできる限り限度時間に近づけるよう努めることが必要です。

労働期間1ヶ月未満の労働者に対する時間外労働の上限

 労働期間が1か月未満の労働者は、時間外労働について以下の目安時間を超えないように努めなければいけません。

まとめ

法定労働時間(1日8時間・週40時間)を超えて時間外労働をしてもらわなければならない場合は、原則必ず36協定の締結を行うことが必要です。ただし、36協定を結んでいても上限時間は決まっており、使用者には労働時間を適切に管理する責務があるため、しっかりと労働者の労働時間を把握しましょう。また、上限の労働時間内であっても労働時間が長くなるほど健康に悪影響を及ぼす可能性があることから、労働者が健康に長く働き続けられるよう配慮を心がけましょう。

▼ 関連資料

参考文献

厚生労働省「時間外労働の上限規制　わかりやすい解説」

厚生労働省「36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針」